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De La Mixité à L'égalité Professionnelle Entre Les Femmes et Les Hommes

De La Mixité à L'égalité Professionnelle Entre Les Femmes et Les Hommes

En Bref

La Situation: La loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes a enclenché une réelle dynamique parmi les acteurs économiques de la nécessaire parité des femmes et des hommes dans notre société.

Le Résultat: Avec la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le législateur renforce l'arsenal juridique visant à instaurer une réelle égalité professionnelle dans les entreprises.

Regarder Vers L'avenir: Seuls des efforts législatifs couplés à un changement progressif et nécessaire des mentalités permettront d'aboutir à une parité de plus en plus marquée voire même à une égalité dans nos entreprises.

Le Contexte

Depuis la loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011, dite Copé-Zimmermann, relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes, la représentation des femmes dans les conseils d'administration devait atteindre le quota obligatoire de 40% au 1er janvier 2017 dans (i) les sociétés cotées et (ii) les sociétés comptant plus de 500 salariés permanents réalisant un chiffre d'affaires net d'au moins 50 millions d'euros nets ou présentant un total de bilan supérieur ou égal à cette somme. Les sociétés dont l'effectif est compris entre 250 et 499 salariés ont jusqu'au 1er janvier 2020 pour atteindre ce quota.

Même si le bilan réalisé au début de l'année 2017 par le Laboratoire pour l'égalité n'est pas satisfaisant pour l'ensemble des sociétés concernées notamment les sociétés non cotées, la représentation des femmes dans notre société évolue. Force est de constater que dans ce domaine, l'autorégulation ne suffit pas. En effet, il aura fallu la contrainte du législateur – le non-respect des quotas instaurés par la loi de 2011 étant assorti de sanctions – pour qu'une réelle dynamique et une prise de conscience parmi les acteurs économiques de la nécessaire parité des femmes et des hommes dans notre société soit enclenchée.

Le législateur maintient le cap en allant toujours plus loin avec l'objectif toujours plus affirmé d'atteindre l'égalité des sexes dans notre société.

L'Arsenal Législatif

Le législateur a notamment imposé avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, un arsenal juridique visant à instaurer une réelle égalité professionnelle dans les entreprises.

Cette loi complète les dispositions légales en vigueur depuis 2008 dans le Code du travail prohibant toute discrimination entre les deux sexes que ce soit en termes d'embauche, de rémunération et de promotion professionnelle (articles L. 1132-1 et suivants) dont l'utilisation était assez limitée en pratique.

Si l'instauration des barèmes d'indemnisation obligatoire par l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a notamment pour conséquence de conduire les salariés à rechercher d'autres fondements tels que la discrimination pour tenter de déplafonner leurs indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il n'en demeure pas moins que le couperet de la discrimination ne constituait pas une mesure suffisamment dissuasive pour inciter les employeurs à mettre en œuvre de réelles mesures visant à l'égalité professionnelle.

La mesure la plus significative dans le domaine de l'égalité professionnelle prise par la loi du 5 septembre 2018, a trait à la lutte contre les écarts de salaires femmes/hommes (articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail). En effet, l'employeur dans les entreprises d'au moins 50 salariés, devra publier chaque année des indicateurs relatifs (i) aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et (ii) aux actions mises en œuvre pour les supprimer, dont les modalités et la méthodologie sont définies par décret. Le décret précise que les écarts seront mesurés par cinq critères, rapportés à des points. Si le niveau de résultat atteint moins de 75 points, la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle (ou le plan d'action unilatéral de l'employeur) inclura les mesures adéquates et pertinentes de correction. En l'absence d'accord, le plan d'action unilatéral de l'employeur sera déposé à l'administration du travail (DIRECCTE). L'employeur disposera alors de 3 ans pour se mettre en conformité (voire 4 ans en cas de bonne foi avérée). A défaut, l'employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière fixée par la DIRECCTE dont le montant pourra atteindre au maximum 1% des rémunérations et gains soumis aux cotisations de sécurité sociale versées au cours de l'année civile précédant l'expiration du délai de 3 (ou 4) ans. La mise en œuvre pratique du décret devra être adaptée aux caractéristiques de chaque entreprise. Cette obligation—d'ordre public—entre en vigueur au 1er janvier 2019 dans les entreprises de plus de 250 salariés et au 1er janvier 2020 dans les entreprises d'au moins 50 salariés et s'accompagne d'une obligation de publication.

Un Nécessaire Changement Sociétal

Si l'arsenal législatif se renforce de quinquennat en quinquennat, la problématique reste sociétale. En effet, force est de constater que malgré les efforts législatifs entrepris, le chemin reste encore long en pratique pour atteindre une réelle parité dans notre société et a fortiori une réelle égalité professionnelle dans nos entreprises. Seuls des efforts législatifs couplés à un changement progressif et nécessaire des mentalités et des pratiques permettront d'aboutir à une parité de plus en plus marquée voire même, soyons ambitieux, à une égalité dans nos sociétés.


Les trois points importants à retenir

  1. Si la loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011 instaurant des quotas obligatoires dans les conseils d'administration a aujourd'hui un bilan mitigé, elle a contribué à une réelle prise de conscience des acteurs économiques sur la nécessaire parité des femmes et des hommes dans notre société.
  2. Avec la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le législateur français continue à mettre en place un arsenal juridique contraignant visant à ce que l'égalité professionnelle au sein de nos entreprises devienne une réalité.
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