欧盟薪酬透明度：雇主需要了解什么？
简介
背景：欧盟于2023年5月通过的《薪酬透明度指令》（第2023/970号指令）旨在弥合性别薪酬差距，加强同工同酬原则的执行力度。指令针对雇主规定了一系列约束性义务，以确保在从招聘环节开始的整个雇佣周期内实现薪酬透明。该项欧盟指令适用于欧盟境内的所有公私营领域雇主，对员工和求职者均有影响。
结果：雇主须收集、监测并报告按性别划分的薪酬数据，与员工代表开展薪酬平等协商，且一旦发现不合理的薪酬差异，还须实施相应的整改措施。此外，《欧盟薪酬透明度指令》还将薪酬歧视索赔的举证责任转移到雇主一方，规定薪酬相关违规行为须作全额赔偿（包括补薪），并且还包含反打击报复的保护条款。
展望：鉴于欧盟各成员国必须在2026年6月7日之前实施该指令，并自2027年开始分阶段实行报告义务，雇主应积极行动，识别潜在合规差距，确保自身欧盟业务中的人力资源、法律和治理程序均符合要求。提早开展准备工作对于满足各成员国的转化时限要求以及持续遵守《欧盟薪酬透明度指令》的各项要求具有重要意义。
引言
随着各司法辖区对公平薪酬的监管关注日益增强，薪酬透明度已成为人力资源及法律领导者们的一项重点优先工作。《欧盟薪酬透明度指令》（第2023/970号指令）（以下简称“《欧盟指令》”）属于该领域的一项重大变革。此项指令将薪酬透明度要求贯穿于整个雇佣周期，针对所有欧盟雇主规定了公平薪酬、薪酬报告和员工协商方面的约束性任务，并且同时适用于公共和私营领域的组织机构，对员工和求职者均有影响。
欧盟各成员国必须在2026年6月7日之前将《欧盟指令》转化为国内法律，并自2027年6月起根据企业规模逐步实施报告义务。在欧洲开展业务经营的非欧盟跨国企业也会受到这些规则的影响，必须在其内部各个实体之间实行一致且透明的薪酬框架。尽管英国并不受《欧盟指令》的约束，但其仍在密切关注相关进展，并已就潜在公平法律改革发布了一份政府咨询文件。
鉴于《欧盟指令》适用范围广泛，针对不合规行为规定了相应处罚，并且要求劳资委员会和员工代表亦参与其中，相关组织应该从现在就着手准备，确保在所有受影响的司法辖区内均符合合规要求。此外，欧盟成员国亦有可能在《欧盟指令》的基础框架之上，在本国层面增设额外要求，因此，作为雇主的相关跨国企业应尽早对标相关要求，进行战略性统筹协调。劳资委员会与工会参与
《欧盟指令》通过明确员工代表在推动平等薪酬中的职责，强化了员工在薪酬透明度方面的参与度。雇主必须将薪酬结构的制定方法以及薪酬透明度报告的结果告知诸如劳资委员会或工会等员工代表并与之进行协商。
在此语境下，员工代表制并不是一个狭窄定义的概念，其具体定义可由各国立法在实施过程中进一步明确。因此，即使对于规模较小的雇主而言，也需要在薪酬透明度工作中引入员工代表。如果薪酬透明度报告显示性别薪酬差距超过5%，雇主必须与员工代表共同开展薪酬评估。此外，员工代表还要参与制定和监督不合理薪酬差异的整改措施。《欧盟指令》由此确保薪酬透明度和薪酬平等成为劳资双方的协作过程，而非单纯的行政操作。单一来源原则
《欧盟指令》提出了“单一来源”的概念，即，如果多家实体的员工薪酬是由同一个核心机构确定，则需要对相同工种的员工薪酬进行跨实体比较。“单一来源”是指按照不同公司之间的一项集中或共享政策制定薪酬条件，例如由母公司为其子公司制定或通过劳资协议确定相关薪酬。这一原则并未将报告或薪酬评估义务延伸到各法定雇主之外，但却会影响平等薪酬索赔过程中如何确定薪酬是否具有可比性，进而可能会对采用“单一来源”薪酬制度的跨国企业和矩阵型组织产生影响。
时间线
《欧盟指令》必须在2026年6月7日前转化为各成员国的国内法律。然而，目前还有许多成员国尚未公布立法草案，或者表示将延后实施，这意味着转化时限可能无法如期达成。按照《欧盟指令》，各成员国将逐步落实报告义务，但确切的日期可能还会根据各国实施法案的生效日期而有所不同：
- 2027年6月7日前：员工人数达到或超过250人的雇主进行首次报告，此后逐年报告。
- 2027年6月7日前：员工人数在150-249人之间的雇主进行首次报告，此后每三年报告一次。
- 2031年6月7日前：员工人数在100-149人之间的雇主进行首次报告，此后每三年报告一次。
执行与补救措施
《欧盟指令》规定了强有力的补救措施和执行机制。对于薪酬歧视指控，一旦员工提供违反薪酬平等的指向性事实，则举证责任将转移到雇主一方，由雇主证明不存在薪酬歧视情况。如果此类指控被认定成立，相关员工将有权获得全额赔偿，恢复至其在未发生违规行为情况下本应享有的水平，包括全额补薪。
同时，《欧盟指令》还规定了反打击报复的保护性措施，确保行使自身权利或协助他人行使权利的员工免受不良对待。此外，针对不合规行为，还将按照国内法律，根据行为严重程度处以相应罚款。最后，按照向指定国家机构报告的义务要求，公开披露性别薪酬差距数据也会对雇主构成声誉风险。三项要点
- 相关雇主应在欧盟各成员国落实《欧盟指令》之前着手开展内部薪酬审计，审查现有薪资框架。提前准备有助于企业及早发现潜在性别薪酬差距，并对标《欧盟指令》的透明度及平等薪酬目标调整内部相关政策。
- 相关雇主还应尽早让员工代表（例如劳资委员会、工会等）参与薪酬结构设计或调整以及透明度报告的筹备工作。及时引入员工代表参与可以在正式协商成为强制要求之前推动合规，协助预判潜在问题，加强社会对话。
- 最后，在多个实体间实行员工薪酬集中决策制可能会因“单一来源”原则而在无意间导致平等薪酬的对比范围扩大。这个问题需要同时从国内和国际层面予以考量。
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