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Pruebas obtenidas en investigaciones a empleados: estado actual desde una perspectiva laboral, penal y de protección de datos. Impacto de los nuevos derechos digitales.

Desayuno - Mesa Redonda

En septiembre de 2017 la Gran Sala del Tribunal de Derechos Humanos dictó la sentencia conocida como Barbulescu II, en la cual establecía determinados factores que los tribunales nacionales debían observar en el caso de monitorización de comunicaciones a empleados.

Los factores referidos por el Tribunal de Derechos Humanos en su sentencia se están aplicando por nuestros juzgados y tribunales, pero la realidad es que no solo a los supuestos de monitorización de comunicaciones, sino también a otros medios de prueba. En consecuencia, hay juzgados y tribunales que inadmiten pruebas obtenidas por las empresas (por medio de grabaciones o detectives, por ejemplo), dando lugar a la declaración de improcedencia, o incluso nulidad de los despidos llevados a cabo.

Al mismo tiempo, las obligaciones de compliance incrementan su relevancia, en especial en el ámbito del derecho penal. Es por ello relevante, antes de iniciar una investigación, valorar si los incumplimientos que se puedan encontrar podrán tener relevancia penal, en cuyo caso es posible que haya que tener en cuenta criterios incluso más restrictivos a la hora de obtener las pruebas.

A lo anterior se añade el incremente de la relevancia de la normativa de protección de datos personales, que impacta en la obtención y uso de pruebas por parte de la empresa.

Finalmente, también se tiene en cuenta los nuevos derechos digitales que podrían verse incluidos en la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos, a los que hicimos referencia en el desayuno.

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